Gehalt und Lohn: So bestimmen Sie Ihren Marktwert

1. Begriffe im Überblick: Vergütung für geleistete Arbeit
2. Arbeitsentgelt: So bestimmen Unternehmen den Wert ihrer Angestellten
   1. Faktor 1: Gehaltsvergleich des Berufs auf dem Arbeitsmarkt
   2. Faktor 2: Arbeitsleistung und Beitrag des Angestellten zum Unternehmen
   3. Faktor 3: Verfügbarkeit anderer Arbeitnehmer mit gleichem Kompetenzprofil
   4. Faktor 4: Methode des Gewinns und der Bindung qualifizierter Mitarbeiter
   5. Faktor 5: Verfügbare Mittel des Unternehmens oder der Organisation
   6. Faktor 6: Orientierung an der bisherigen Vergütung des Arbeitnehmers
3. Marktwert selbst ermitteln: Wie viel Gehalt steht mir zu?

Mit dem Einstieg in die Berufswelt fragt sich jeder früher oder später: Wie viel Geld ist meine Arbeit eigentlich wert? Und welcher Verdienst steht mir in diesem Beruf zu? Verdienst und Arbeitsentgelt definieren zunächst die sachliche oder monetäre Gegenleistung für eine von Arbeitnehmern erbrachte Arbeitsleistung. Wie lassen sich Lohn, Gehalt und Honorar hier einordnen und wie ist der Wert der Arbeit in unterschiedlichen Berufen zu berechnen? Im Folgenden erklären wir Ihnen, wie Arbeitgeber über die Bezahlung von Angestellten entscheiden und wie Sie Ihren realistischen Marktwert selbst bestimmen können.

Begriffe im Überblick: Vergütung für geleistete Arbeit

Die Vergütung für erbrachte Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers wird vom Arbeitgeber festgelegt. Dabei ist es erst einmal nicht relevant, ob es sich um einen Nebenjob, eine Festanstellung in Teilzeit oder Vollzeit handelt, denn alle Beschäftigungsmodelle folgen grundsätzlich dem Tauschprinzip: Arbeitskraft gegen Geld.

Allgemein beschreiben die hier aufgeführten Begriffe die im Arbeitsvertrag vereinbarte Bezahlung bzw. Gegenleistung für geleistete Arbeit. Diese Gegenleistung kann in Form monetärer oder sachlicher Leistungen erfolgen. Somit berechnet sich diese Kompensation der Arbeitsleistung eines Angestellten durch die Kombination aus dem Geldwert der Bezahlung, den geleisteten Überstunden, Prämien, Zuschlägen, Boni, des Weihnachts- und Urlaubsgeldes sowie weiterer Social Benefits bzw. monetärer oder sachlicher Zusatzleistungen.

Hier die gängigsten Begriffe zur Vergütung geleisteter Arbeit:

• Arbeitsentgelt
  Allgemeiner Sammelbegriff für eine sachliche oder monetäre Leistung für eine natürliche oder juristische Person.
• Einkommen
  Allgemeiner Sammelbegriff für eine sachliche oder monetäre Leistung für eine natürliche oder juristische Person.
• Verdienst
  Allgemeiner Sammelbegriff für eine sachliche oder monetäre Leistung für eine natürliche Person.
• Lohn
  Nach Stückzahl, abgeschlossenen Aufträgen oder Arbeitstage bzw. Stunden berechnete Bezahlung.
• Gehalt
  Regelmäßige und konstante monatliche Bezahlung unabhängig von der erbrachten Arbeitsleistung.
• Honorar
  Vergütung für nebenberufliche Tätigkeiten oder Bezahlung von Freiberuflern.

Arbeitsentgelt: So bestimmen Unternehmen den Wert ihrer Angestellten

Arbeitgeber legen die Höhe des Arbeitsentgelts eines Arbeitnehmers anhand verschiedener Kriterien fest. Grundsätzlich dient die Kompensation der Arbeitsleistung zur Förderung einer positiven Arbeitsmoral, einer Steigerung der Motivation und dazu, die Fluktuationsrate auf einem Minimum zu halten. So gut wie jedes Unternehmen bestimmt die Vergütung mithilfe eines oder mehrerer der folgenden sechs Faktoren.

Faktor 1: Gehaltsvergleich des Berufs auf dem Arbeitsmarkt

Viele Unternehmen bedienen sich der Methode des Gehaltsvergleiches, um den Marktwert eines Jobs zu bestimmen. Sie nutzen Gehaltsumfragen und Daten aus dem Gehaltsatlas, um die durchschnittliche Bezahlungen andere Arbeitgeber der gleichen Branche zu vergleichen.

Die Zahlen und Daten aus dem Gehaltsatlas und aus Gehaltsumfragen in ganz Deutschland geben ein realistisches Bild der Gehälter, die Arbeitgeber zur Orientierung nutzen können. Wenn Arbeitgeber auf Angaben im Internet setzen, die von Arbeitnehmern selbst getätigt wurden, bedienen sie sich einer weniger zuverlässigen Methode zur Bestimmung von Gehältern ihrer Mitarbeiter.
Bei derartigen Vergleichen müssen Personaler und Führungskräfte darauf achten, regionale Unterschiede zu beachten sowie die Unternehmensgröße, Arbeitsaufgaben und Anforderungen einzubeziehen.

Faktor 2: Arbeitsleistung und Beitrag des Angestellten zum Unternehmen

Innerhalb eines Unternehmens kann die Bezahlung von Mitarbeitern mit gleichem Jobtitel sehr unterschiedlich ausfallen. Wenn Arbeitgeber die Bewertung der Arbeitsleistung und des Beitrags zum Unternehmen als Indikatoren zur Bestimmung des Wertes von Angestellten nutzen.

Unternehmen orientieren sich bei dieser Methode eines internen Vergleichs von Leistungen, wobei ein Mitarbeiter zum Beispiel eine Gehaltserhöhung bekommt und ein anderer der gleichen Position aufgrund mangelnder Produktivität, Motivation oder Leistung davon ausgeschlossen wird.

Faktor 3: Verfügbarkeit anderer Arbeitnehmer mit gleichem Kompetenzprofil

Die Konkurrenz zwischen Unternehmen der gleichen Branche entspringt nicht nur Wettbewerbserfolgen, sondern zudem der Verfügbarkeit qualifizierter Mitarbeiter. Dies schlägt sich auch auf die Löhne und Gehälter von Fachkräften nieder.

Wenn Teilnehmer des Arbeitsmarktes das gleiche Kompetenzprofil haben und verfügbar sind, müssen sie mit einem geringeren Verdienst rechnen als im Falle einer Alleinstellung, bei der es auf dem Markt keine unmittelbaren Wettbewerber gibt. Sobald ein Unternehmen Alternativen hat, muss es den ausgewählten Mitarbeiter nicht mehr mit dem marktüblichen Satz entlohnen.

Faktor 4: Methode des Gewinns und der Bindung qualifizierter Mitarbeiter

Ein weiterer Faktor, den Arbeitgeber zur Bestimmung des Arbeitsentgeltes ihrer Mitarbeiter nutzen, ist die Notwendigkeit monetärer Motivation. Wenn ein Unternehmen aufgrund des Rufes kaum Bewerbungen von Fachkräften erhält, muss es etwa mit einem hohen Gehalt locken.

Die Bezahlung wird hier folglich primär genutzt, um neue Mitarbeiter für ein Unternehmen zu gewinnen und qualifizierte Angestellte langfristig zu binden. Lediglich Betriebe und Firmen mit einem besonders guten Ruf oder ausgezeichneten Arbeitsbedingungen und einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit können sich unter dem marktüblichen Gehalt bewegen.

Faktor 5: Verfügbare Mittel des Unternehmens oder der Organisation

Die Rentabilität eines Unternehmens sowie die verfügbaren Finanzmittel entscheiden auch bei Non-Profit-Organisationen über die Bezahlung von Mitarbeitern. So kann eine Firma ihre Mitarbeiter nur so gut bezahlen, wie es das Budget hergibt, weshalb gemeinnützige Organisation häufig deutlich weniger Gehalt zahlen als Marktteilnehmer der freien Wirtschaft.

Im öffentlichen Dienst werden Angestellte gemäß bestimmter Tarifverträge bezahlt. Dabei ist die Qualifikation sowie Betriebszugehörigkeit entscheidend für das genaue Gehalt des Arbeitnehmers. Zu diesen Berufen gehören nicht nur Polizisten oder andere Beamte, sondern unter anderem auch Erzieher und Pflegehelfer.

Faktor 6: Orientierung an der bisherigen Vergütung des Arbeitnehmers

Zuletzt spielt auch die bisherige Vergütung eines Angestellten eine Rolle in der Bestimmung des Gehalts. Diese von einige Unternehmen genutzte Methode ist sehr umstritten, da angenommen wird, dass sie geschlechts- und herkunftsbedingte Ungleichheiten in der Vergütung fördert.

Dennoch schauen sich Arbeitgeber den bisherigen Verdienst eines potenziellen neuen Mitarbeiters an und erhöhen diesen lediglich um einen kleinen Prozentsatz. Somit kann das Unternehmen sicherstellen, dass es nicht mehr als nötig für die Arbeitskraft ausgibt und der Mitarbeiter zufrieden ist, da er mehr verdient als zuvor.

Marktwert selbst ermitteln: Wie viel Gehalt steht mir zu?

Bisher haben wir Ihnen die verschiedenen Faktoren aufgezeigt, anhand derer Unternehmen den Marktwert von potenziellen und bestehenden Mitarbeitern ermitteln. Einige Einflussfaktoren sollten Sie jedoch darüber hinaus in Gehaltsprognosen einbeziehen. Bevor Sie einen neuen Job antreten, sollten Sie sich mit der Bestimmung Ihres Marktwertes auseinandersetzen, um nicht in eine der oben beschriebenen Fallen zu tappen und sich unter Wert zu verkaufen.

Von diesen individuellen Faktoren hängt Ihre Vergütung objektiv ab:

• Ausbildung und Studium
• Berufserfahrung
• Kompetenzen, Fähigkeiten
• Berufliche Erfolge
• Weiterbildungen
• Ruf in der Branche

Diese Punkte sollten Sie im Hinterkopf behalten, wenn Sie mit der Recherche und Ermittlung Ihres Wertes auf dem Arbeitsmarkt beginnen. Hier sind die drei wichtigsten Tipps, damit Sie Ihren realistischen Marktwert herausfinden und diesen in der Gehaltsverhandlung mit entsprechenden Argumenten rechtfertigen können:

• Fragen Sie für einen ersten Eindruck zunächst Ihre Freunde, Kollegen oder andere Kontakte nach ihren Gehältern.
• Verwenden Sie Portale im Internet wie Gehaltsrechner oder Plattformen, die einen entsprechenden Service zum Gehaltsvergleich auf der Basis von Datenmengen anbieten.
• Betrachten Sie Entgelttabellen oder Studien und Umfragen unterschiedlicher Berufe und Branchen in Bezug auf Gehälter.

Je mehr Sie sich vor einer Gehaltsverhandlung oder zu Beginn der Selbstständigkeit informieren, desto leichter fällt es Ihnen, Ihren individuellen und realistischen Marktwert zu bestimmen. Insbesondere im Bewerbungsprozess sollten Sie alle wichtigen Argumente anführen, um zu vermeiden, dass Ihr neuer Arbeitgeber Sie künftig unter Wert bezahlt.

Ganz gleich ob Honorar, Lohn oder Gehalt, lässt sich Ihr Marktwert grundsätzlich anhand verschiedener Faktoren bestimmen. Wichtig ist, dass Sie selbst von Ihrem Wert überzeugt sind und diesen auch offen gegenüber Arbeitgebern kommunizieren. Ein selbstbewusstes Auftreten sowie notwendige Kenntnisse über die Gehälter der Branche bieten Ihnen bei Gehaltsverhandlungen eine solide Grundlage, auf der Sie sich und fair verhandeln können.